浙江人身伤害和精神病医学鉴定暂行规定

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浙江人身伤害和精神病医学鉴定暂行规定

浙江省高级人民法院 浙江省人民检察院 浙江省公安厅、


关于印发《浙江省人身伤害和精神病医学鉴定暂行规定》的通知

浙高法[2000]94号


各市、(地)、县(市、区)人民法院、人民检察院、公安局(处)、卫生局(处):

现将《浙江省人身伤害和精神病医学鉴定暂行规定》印发给你们,希遵照执行。


浙江省高级人民法院、浙江省人民检察院、浙江省公安厅、浙江省卫生厅

2000年5月31日



浙江人身伤害和精神病医学鉴定暂行规定


第一条 依照《中华人民共和国刑事诉讼法》有关规定,为保护公民合法权益,规范医学鉴定工作,制定本规定。

第二条 本规定所称的医学鉴定,是指依照《刑事诉讼法》第一百二十条规定,对人身伤害医学鉴定有争议需要重新进行医学鉴定和精神病的医学鉴定。

第三条 人身伤害的医学鉴定范围包括:死亡原因的医学诊断;损伤情况的医学诊断;疾病的医学诊断;伤害与疾病的关系;伤害后有无并发症、后遗症;伤害后有关生理、病理状态;其他涉及医学专门问题的诊断等。

第四条 人身伤害医学鉴定有争议是指法院、检察、公安不同系统之间在办案过程中,因同一人身伤害的有关医学鉴定或医学诊断(限第三条所指的医学鉴定范围)结论不一致,办案单位认为不能作为定案依据的。

第五条 对人身伤害医学鉴定有争议需要重新鉴定的,由办案单位委托省人民政府指定的医院(以下简称指定医院)按下列区域划分进行鉴定:

杭州市第一人民医院----杭州市

宁波李惠利医院—宁波市、舟山市

温州医学院附属第一医院—温州市

浙江省人民医院—湖州市、嘉兴市、绍兴市

浙江大学医学院附属邵逸夫医院—金华市、衢州市

浙江大学医学院附属第二医院—台州市

温州医学院附属第二医院—丽水地区

第六条 法院、检察、公安在各自办案过程中,对指定医院作出的人身伤害医学鉴定,认为仍有疑问,不能作为定案依据的,经省高级人民法院、省人民检察院、省公安厅的法医部门审核同意,报省法医鉴定工作委员会办公室,委托浙江省人身伤害鉴定委员会进行医学鉴定。

第七条 浙江省人身伤害鉴定委员会由指定医院和浙江大学医学院的专家、省高级人民法院、省人民检察院、省公安厅的资深法医组成,挂靠在浙江大学医学院附属第一医院,鉴定结论由该院出具。

第八条 涉及损伤程度、尸体现象、死亡性质、死亡及损伤时间推断、损伤工具推断、是否造作伤等法医学鉴定由法院、检察、公安等法医鉴定机构作出。

第九条 法院、检察、公安系统内上下级之间,对人身伤害法医学鉴定结论有争议,由办案单位按各自案件管辖权限和办案程序,进行补充鉴定或逐级鉴定。

第十条 法院、检察、公安之间对人身伤害法医学鉴定有争议,经省高级人民法院、省人民检察院、省公安厅协调不能达成一致意见的,报省法医鉴定工作委员会办公室,委托浙江省人身伤害鉴定委员会进行法医学鉴定,鉴定结论由浙江省人身伤害鉴定委员会出具。

第十一条 对精神病的医学鉴定,由办案单位委托省人民政府指定医院按下列区域划分进行鉴定:

浙江省精神病医院—全省

杭州市精神病医院、杭州市公安局安康医院—杭州市

宁波市康宁医院、宁波市公安安康医院—宁波市

温州市鹿城精神病医院—温州市

湖州市精神病医院—湖州市

嘉兴市乌镇精神病医院—嘉兴市

绍兴市精神病医院—绍兴市

金华市精神病医院—金华市

衢州市精神病医院—衢州市

台州市精神病医院—台州市

舟山市精神病医院—舟山市

丽水地区精神病医院—丽水地区

第十一条 办案单位或当事人对精神病的医学鉴定结论有异议,办案单位认为需要重新鉴定的,委托浙江省精神病鉴定委员会进行鉴定。

第十二条 浙江省精神病鉴定委员会由指定医院的专家和省高级人民法院、省人民检察院、省公安厅的资深法医组成,挂靠在浙江省精神病医院,鉴定结论由该院出具。

第十三条 各指定医院成立医学鉴定工作领导小组,指定一名院领导负责,有关职能科室和主要临床科室负责人参加,下设若干专业组,并制定相应的规章制度。

第十四条 指定医院的医学鉴定工作领导小组和参加鉴定的成员,必须具备良好的政治、业务素质。参加鉴定的专业人员应具有中级以上技术职称。

第十五条 医学鉴定应有法院、检察、公安等办案单位书面委托,并提交下列材料:

1. 医学鉴定委托书;

2. 被鉴定人的有关伤、病资料;

3. 有争议的各种不同鉴定结论;

4. 指定医院认为需要提供的与鉴定有关的其它材料。

第十六条 指定医院受理医学鉴定委托后,应在10个工作日内将鉴定结论出具给委托单位。特殊情况不能在规定时间内作出鉴定结论的,可以延长10个工作日,但应提前与委托单位联系并说明理由。

第十七条 指定医院结人身伤害和精神病的医学鉴定,应指派三名以上相关专业人员参加。重大、疑难复杂的鉴定和省人身伤害鉴定委员会、省精神病鉴定委员会的鉴定,由五名以上相关专业人员参加。鉴定人应在鉴定结论上签名,如果意见不一致,可以分别写出自己的意见,并按多数人的意见作出鉴定结论。鉴定结论需经鉴定工作领导小组负责人签发,并加盖医院医学鉴定专用章。

第十八条 省人身伤害鉴定委员会委员和省精神病鉴定委员会委员,如是本案的原鉴定人,不得参加委员会对该案的鉴定。

第十九条 指定医院制作《医学鉴定书》,主要内容包括:委托单位、委托理由、受理日期、被鉴定人一般情况、主要伤病史、检查情况、分析论证及鉴定结论等,并注明文号、日期。

第二十条 《医学鉴定书》一式两份,一份交付委托单位,一份由鉴定医院存档。鉴定医院应将各种鉴定材料一并交还委托单位,不得遗失。

第二十一条 任何单位和个人不得以任何形式或理由干预鉴定工作,鉴定人的人身权利受到法律保护。

第二十二条 鉴定人故意作虚假鉴定或有其他违法行为的,应当承担相应的行政责任和法律责任,不得再从事鉴定工作。鉴定人的回避和出庭作证按《刑事诉讼法》的有关规定执行。

第二十三条 鉴定费用由指定医院向委托单位收取,收费标准由省有关部门制定。

第二十四条 浙江省人身伤害鉴定委员会和浙江省精神病鉴定委员会的日常工作和省政府指定医院区域划分的调整,由浙江省法医鉴定工作委员会办公室负责。浙江省法医鉴定工作委员会办公室设在省委政法委员会执法监督处。

第二十五条 对违反本规定的医学鉴定,办案单位不得作为定案依据。

第二十六条 本规定自发布之日起执行。

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浙江省人民政府办公厅关于转发省发改委投资项目开工率考核办法的通知

浙江省人民政府办公厅


浙江省人民政府办公厅关于转发省发改委投资项目开工率考核办法的通知
浙政办发〔2005〕76号

各市、县(市、区)人民政府,省政府直属各单位:
省发改委《投资项目开工率考核办法》已经省政府同意,现转发给你们,请结合实际,认真贯彻执行。

二○○五年九月十六日

投资项目开工率考核办法
省发改委
(二○○五年九月十四日)

为保持全省经济运行的平稳发展,促进全省投资的适度增长,提高行政效率和服务质量,确保实现年度投资增长的预期目标,特制定本办法。
一、考核对象
各市人民政府、省级有关部门。
二、考核标准
本办法主要考核投资项目自落实建设用地两个月之内的开工率。计算公式为:开工率=已开工的项目个数÷获得土地的项目个数×100%。主体工程第一方混凝土浇筑或桩基工程开始等视作项目开工;国土资源部门核发《建设用地批准书》,视作投资项目已落实建设用地。
三、考核方法
(一)各市发改委在每月10日前提供上个月的项目供地情况(由各市发改委与当地国土资源部门衔接统计),省发改委汇总后在每月20日前发布纳入考核基数的项目名单(以下简称月考核名单),分解下达各责任单位(指各市人民政府、省级有关部门)。
(二)各市投资主管部门和省级有关部门要督促项目业主单位依法办理工程招标、报建等相关手续,抓紧做好项目开工建设各项工作;各有关部门要简化程序、强化服务,加快有关手续办理进度,努力创造开工条件。
(三)各市投资主管部门和省级有关部门要督促各项目业主单位及时申报项目开工建设进展情况,并对照发布的月考核名单,负责检查核实、统计汇总项目的开工情况。开工情况在月考核名单发布后的第三个月的20日前,报送省发改委。省发改委每月底通报当期的考核目标完成情况。
(四)由省发改委指导督促有关单位提高投资项目开工率,并适时组织抽查核实项目开工情况。
(五)各市人民政府和省级有关部门可根据各自的情况制定对项目建设单位以及项目属地的发改、经贸、建设、规划等相关职能部门的考核办法。
四、考核结果
以1年为一个考核周期,起始月份为前一年的11月份。考核分不合格、合格、优良3个档次,未完成考核目标即开工率在70%(不含)以下的为不合格,基本完成考核目标即开工率在70%(含)—80%(不含)之间的为合格,超额完成考核目标即开工率在80%(含)以上的为优良。省发改委于每年12月底,以考核周期内每个月开工率的算术平均数和抽查核实情况为依据,提出考核意见,报请省政府审核,公布考核结果。


劳动合同试用期全攻略

陈宁


  试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内,劳动关系处于非正式状态,试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险,也有利于劳动者防范劳动风险。

一、约定试用期的注意事项

(一)部分劳动合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期,根据《劳动合同法》的规定,以下三类劳动合同不得约定试用期:1、短期劳动合同,即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
(二)试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同,被形象地称为“空城计”。对此,《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期,反复试用,此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止,即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,该规定在实践中引发的争议较多。
1、劳动者与用人单位解除劳动合同后,又重新与该用人单位建立劳动关系,此时双方能否再次约定试用期?
——答应是否定的,从《劳动合同法》的条文来看,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,并无例外规定,故应当理解为不允许例外情形的出现。
2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限,此时是否可以延长试用期?
——比如劳动合同期限为三年,约定的试用期为3个月,在3个月的试用期内,用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月,这属于试用期的变更,可以理解为双方只约定了一次试用期,并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满,则不能再将试用期延长至六个月,因为双方约定的试用期已经结束,此时如果再将试用期延长至六个月的话,相当于再约定一次试用期,与劳动合同法相悖。
3、试用期与医疗期、产期重合,导致试用期虚设,是否可以延长试用期?
——此时,尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察,但仍不能单方延长试用期,只能在协商一致的基础上延长,而且需满足以下条件:一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。
4、劳动者转岗或升职后,能否再次约定试用期?
——答案是否定的,理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限,在该期限内,如果劳动者能够胜任新岗位工作的话,则予以转正;如果不能胜任的话,则可以回到原先的岗位。
(四)试用期不得突破法定上限
1、劳动合同期限<3个月,试用期=0
2、3个月≤劳动合同期限<1年, 试用期≤1个月;
3、一年≤劳动合同期限<3年,试用期≤2个月;
4、劳动合同期限≤3年,试用期≤6个月;
5、劳动合同期限为无固定期限,试用期≤6个月。
(五)试用期工资不能突破法定下限
1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,这是选择性下限,满足二者之一即可;
2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,此为强制性的下限。
(六)试用期约定违法的法律后果
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”比如小A与某用人单位签订了为期二年的劳动合同,约定试用期为六个月,试用期工资为3000元,试用期满后的工资为3500元。如果该试用期全部履行,则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元(3500元×4个月),该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元(3000元×6个月)。也就是说该用人单位不但未获得任何益处,还白搭了四个月的试用期工资12000元(3000×4个月)。

二、在试用期内如何与员工解除劳动合同

依据《劳动合同法》第二十一条之规定,试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下:
1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同,此时,用人单位无需支付经济补偿。
2、劳动者有过错而解除劳动合同,包括:(1)严重违反用人单位的规章制度的;(2)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,使劳动合同无效的;(5)劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同,亦无需支付经济补偿。
3、劳动者非过错而解除劳动合同,包括:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。此种期限下,用人单位解除劳动合同,应当支付经济补偿。此外,用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。
三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险控制
在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中,不符合录用条件解除是最为常见的一种。制定清晰、具体的录用条件,不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据,也是降低用工风险的有效措施。
(一)实体控制
录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键,如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同,那么必须事先有明确的录用条件,而且要让劳动者知晓。
从证据的角度来看,试用期间劳动者不符合录用条件,用人单位对此负有举证责任,如果录用条件中缺少可量化的标准,用人单位将很难证明自己的主张,往往面临败诉的风险。
录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。对于所有的劳动者均应具备的基本条件,比如诚实守信等具有共性的录用条件,可以在规章制度中规定;对于每个岗位自身所需的特殊要求,比如学历要求、技能要求等,应单独设定。
用人单位通常可以设定如下一些常用的录用条件:不具备政府规定的就业手续;无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料;不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责;患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病;与原用人单位未依法解除、终止劳动关系;与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内;通缉在案或者被取保候审、监视居住;未经单位书面许可不按约定时间到岗;入职后不同意购买社会保险;隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。
(二)试用期解除的程序控制
1、明示录用条件:用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作《录用条件确认函》,也可以将录用条件作为劳动合同的附件。