榆林市人民政府关于印发榆林市气象灾害防御和气候资源开发利用管理办法的通知

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榆林市人民政府关于印发榆林市气象灾害防御和气候资源开发利用管理办法的通知

陕西省榆林市人民政府


榆林市人民政府关于印发榆林市气象灾害防御和气候资源开发利用管理办法的通知

榆政发〔2009〕18号

  
  各县区人民政府,市政府各工作部门、各直属机构:
  《榆林市气象灾害防御和气候资源开发利用管理办法》已经2009年3月4日市政府第3次常务会议通过,现印发你们,请遵照执行。
  
  
  
  二○○九年三月十九日


榆林市气象灾害防御和气候资源
开发利用管理办法

  
  第一章 总 则
  第一条 为了加强我市气象灾害防御和气候资源管理,避免和减轻气象灾害造成的损失,合理开发利用和保护气候资源,根据《中华人民共和国气象法》、国务院《人工影响天气管理条例》、《陕西省气象条例》等规定,结合我市实际,制定本办法。
  第二条 在本市行政区域内气象灾害的防御和气候资源的开发利用,适用本办法。
  第三条 气象灾害防御坚持统筹规划、预防为主、综合防治的原则;气候资源开发利用坚持因地制宜、合理开发、综合利用的原则,趋利避害并重,促进社会经济全面、协调和可持续发展。
  第四条 市、县区政府将气象灾害防御、气候资源开发利用工作纳入本级国民经济和社会发展规划;支持气象灾害防御和气候资源开发利用的科学研究;组织开展气象灾害防御和气候资源开发利用法律法规和科技知识的宣传、普及;对在气象灾害防御和气候资源开发利用工作中做出突出贡献的单位和个人,给予表彰奖励。
  第五条 市、县区气象主管机构在上级气象主管机构和本级政府的领导下,负责气象灾害的监测、预报、预防以及调查评估工作;组织气候资源区划和气候资源开发利用的监督指导工作;协助本级政府有关部门做好气象次生灾害的防御和气候资源的开发利用工作。
  第六条 市、县区政府其他有关部门按照各自职责做好有关气象灾害的防御和救助工作;做好气候资源的开发利用工作。
  第七条 公民、法人和其他组织都有依法参与气象灾害防御和保护气候资源的义务。
  
  第二章 气象灾害防御规划与建设
  第八条 市、县区政府组织气象主管机构和其他有关部门,结合本行政区域内各类气象灾害特点和防御工作需要,编制气象灾害防御规划。构建政府主导,部门联动,全社会广泛参与的气象防灾减灾体系。
  气象灾害防御规划应当具体规定气象灾害易发区,气象灾害监测、预报、预防体系和设施建设,气象灾害防御预案,气象灾害普查,防灾减灾有关部门职责等内容。
  第九条 市、县区气象主管机构根据气象灾害防御规划,编制气象监测、预报系统,气象灾害预警标识和防御体系建设规划,报本级人民政府批准后实施。
  第十条 各级规划、城建部门应当依法划定气象探测环境和设施的保护范围,并纳入城市规划或者村庄和集镇规划。
  各级发改、规划、城建、国土资源、无线电管理等有关部门在审批可能影响已建气象台站探测环境和设施的建设项目时,应当事先征得有审批权限的气象主管机构的同意;确实无法避免的,应当事先征得气象主管机构的同意并采取相应的措施后,方可建设。有效提高灾害防御的准确性、时效性、科学性。
  第十一条 市、县区政府组织气象主管机构和有关部门加强气象监测基础设施建设,畅通预警信息发布与传播渠道。
  新建机场、铁路、高速公路、大型水利工程、大型桥梁等,应当根据气象灾害防御的需要,将气象灾害监测、预警设施纳入建设项目,统一规划和建设;已投入使用的,应当根据气象灾害防御的需要,加装气象灾害监测、预警设施。
  第十二条 气象灾害监测、预警网点及设施建设,应当统筹规划、减少重复、避免浪费、资源共享。
  
  
  第三章 气象灾害监测预报和发布
  第十三条 市、县区气象主管机构按照省气象局制定的气象灾害监测、预报、评估、预警技术标准,会同本级农业、林业、水利、环保、国土资源、交通、旅游、畜牧、民航等有关部门,组建气象灾害联合监测网络,及时发布气象灾害预报,并对气象灾害作出预估,为本级人民政府组织防御气象灾害提供决策依据。
  第十四条 气象灾害联合监测网络成员单位,应当相互提供监测预报气象灾害所需要的雨情、水情、旱情、森林火情、空气质量、地下水、作物病虫情、地质险情等监测、预报信息和灾情,实现信息资源共享。
  第十五条 市气象主管机构所属气象台站应当加强气候变化的研究,开展气候预测、预估业务,尤其是开展极端气候事件的预估业务。
  第十六条 在可能导致严重危害的暴雨、暴雪、寒潮、冰雹、高温、干旱、雷电、大雾、大风、沙尘暴、道路结冰等气象灾害出现前,各级气象主管机构所属气象台站应当及时向社会发布预报、预警。
  第十七条 气象灾害的预警由县级以上气象主管机构所属气象台站统一发布。
  气象灾害的预警,使用国务院气象主管机构统一制定的分级和信号标识。
  对国计民生影响特别大的重大气象灾害的预警,应当报经本级人民政府同意。
  禁止其他组织和个人向社会发布气象灾害预警。
  第十八条 气象灾害预警信号的传播单位和公共媒体,应当及时、准确地传播当地气象主管机构所属气象台站适时发布的预警信号。
  第十九条 气象灾害预警信号的传播设施,由气象主管机构根据需要统一组织建设和管理。
  城镇人口密集区、大中型开发区、旅游名胜区、交通枢纽、重点工程所在地和气象灾害易发区,机场、车站、酒店、广场、社区、乡镇、医院、学校应当建立传播气象灾害预警信号的电子设施或者其他设施。
  禁止毁损气象灾害预警信号传播设施。
  
  第四章 气象灾害应急
  第二十条 市、县区政府根据相关法律、法规,制定本行政区域防御气象灾害的应急预案。
  应急预案应当针对气象灾害的性质、特点和可能造成的危害,具体规定气象灾害应急管理工作的组织指挥体系与职责,气象灾害的监测与预警机制、处置程序、应急保障措施以及灾后恢复与重建措施等内容。
  第二十一条 市、县区政府及其有关部门负责组织开展气象灾害应急知识的宣传普及和必要的应急演练。
  各类公共媒体应当开展气象灾害预防与应急、自救与互救知识的公益宣传。
  第二十二条 在气象主管机构所属气象台站发布气象灾害预警后,预计发生地政府应当启动气象灾害应急预案,迅速组织实施。
  重大气象灾害预警发布后,预计发生地政府、居(村)民委员会、企事业单位应当根据实际情况,及时动员受到灾害威胁的居民以及其他人员转移到安全地带;情况紧急时,可以强行组织避灾疏散。
  第二十三条 气象灾害发生后,当地气象主管机构应当加强后续监测并根据事态的发展,按照有关规定适时调整预警级别,重新发布。
  有事实证明不可能发生气象灾害或者危险已经解除的,气象主管机构应当立即解除预警,预计发生地政府应当解除已经采取的应急措施。
  第二十四条 受到气象灾害影响地区的政府应当尽快组织当地恢复生产、生活、工作和社会秩序,制定救助、补偿、抚慰、抚恤、安置等善后工作计划并组织实施。
  第二十五条 受气象灾害影响地区的气象主管机构应当及时组织气象灾害调查评估,并协助有关部门做好气象次生灾害的调查。调查和评估的结果应当及时报告本级政府。
  有关部门和气象灾害发生地的单位、个人应当向气象主管机构如实提供有关情况。
  禁止隐瞒、谎报或者授意他人隐瞒、谎报气象灾害情况。
  第二十六条 各级气象主管机构应将气象灾害调查和评估资料及时在气象档案管理机构归档。
  调查和评估资料一般向社会公开,法律、法规规定需要保密的除外。
  
  第五章 气象灾害防治
  第二十七条 市、县区政府应当鼓励和支持气象灾害防御新科技、新方法的应用,增强气象灾害防御能力。
  第二十八条 各级气象主管机构应当根据当地经济建设和防灾减灾的需要,开展人工影响天气工作。
  各有关部门应当配合气象主管机构做好人工影响天气工作。
  第二十九条 公益性的人工影响天气作业,由气象主管机构根据本级人民政府的指令组织开展。非公益性的人工影响天气作业,由用户提出申请后,当地气象主管机构适时开展。
  第三十条 公益性的人工影响天气作业,所需经费纳入当地政府财政预算;非公益性的人工影响天气作业,所需费用由用户承担。
  第三十一条 实施人工影响天气作业应当严格遵守国务院气象主管机构规定的作业规范和操作规程,并向社会公告。
  人工影响天气作业导致的意外事故,由指令作业的人民政府或申请作业的用户依照国家、省有关规定处理。
  第三十二条 市、县区政府及其相关部门应当按照职责积极组织开展对其他气象灾害的防治。
  
  第六章 气候资源开发利用
  第三十三条 鼓励公民、法人及其他组织参与气候资源的开发利用,依法保护气候资源开发利用者的合法权益。
  第三十四条 县级以上气象主管机构应当定期组织开展气候资源普查,并根据本行政区域气候资源特点和经济社会发展需要制定气候资源区划,报本级政府批准后实施。
  第三十五条 市、县区政府编制国民经济和社会发展规划,以及工农业生产、城市发展和环境保护等专项规划,应当与气候资源区划相协调,合理利用气候资源。
  第三十六条 实施气候资源开发利用项目,应当合理开发、综合利用、有效保护气候资源。
  气候资源开发利用项目,应当由县级以上气象主管机构进行气候可行性论证。
  第三十七条 水资源严重短缺的地区,应当加强人工增雨作业,充分开发利用空中云水资源。
  水库、森林火灾频发区和生态环境恶化的地区,应当建立人工影响天气应急作业机制,将人工影响天气工作列入常年计划,适时开展资源性人工影响天气作业。
  第三十八条 太阳能、风能资源丰富地区,市、县区政府应当扶持相关科学技术的应用示范和产业化发展,促进技术进步,降低气候资源产品的生产成本。
  第三十九条 鼓励单位和个人安装和使用太阳能热水系统、太阳能供热采暖和制冷系统、太阳能发电系统等太阳能利用系统。
  鼓励单位和个人安装和使用小型风力发电等风能利用系统。
  第四十条 建设单位应当根据相关技术规范,在建筑物的设计和施工中,为太阳能利用提供必备条件。
  已建成的建筑物,住户可以在不影响其质量与安全的前提下安装符合技术规范和产品标准的太阳能利用系统,当事人另有约定的除外。
  第四十一条 鼓励和支持农村地区的气候资源开发利用。
  县区政府各相关部门应当制定农村地区气候资源发展规划,因地制宜地推广应用户用太阳能、小型风能等技术。
  市、县区政府应当对农村地区的气候资源开发利用项目提供财政支持和技术指导。
  第四十二条 鼓励和支持对其他气候资源的开发利用。
  第四十三条 对气候资源的开发利用,市、县区政府给予政策支持,实行贷款等优惠政策。
  
  第七章 气候可行性论证
  第四十四条 重大建设项目实施前应当进行气候可行性论证,避免或者减少气候环境对建设项目的影响和建设项目对气候环境的破坏。
  第四十五条 实施下列建设项目,应当进行气候可行性论证:
  (一)省级以上的重点建设工程;
  (二)区域性经济开发项目和大型工矿企业、机场的选址、布局;
  (三)高层建筑、大中型水利和电力工程、大中型居住区等建设项目;
  (四)农业基地建设、农业产业调整、农作物种子和树木新品种的引进项目;
  (五)其他可能影响气候资源利用和气候资源环境保护的建设项目。
  第四十六条 有关政府和项目审批主管部门应当将第四十五条所列建设项目的气候可行性论证纳入规划或者建设项目可行性研究报告的审查内容。
  没有进行气候可行性论证的,或者气候可行性论证认为实施该建设项目将会对气候环境造成影响的,不予审批。
  第四十七条 气候可行性论证认为可能导致气候环境受到影响的,建设单位应当对建设项目进行调整或修改,重新进行气候可行性论证。
  第四十八条 经气候可行性论证认为已经实施的建设项目对气候环境造成了影响的,建设单位应当采取相应补救措施。
  第四十九条 建设项目气候可行性论证机构由市级气象主管机构指定。
  气候可行性论证机构应当对所论证项目的气候适应性、气候环境影响和气候利用价值等内容做出科学评价,提出避免或者减轻不利影响的对策和措施,并对论证结果负责。
  第五十条 进行气候可行性论证使用的气候监测资料,应当使用气象主管机构提供或者经其审查的气候监测资料。
  
  第八章 法律责任
   第五十一条 违反本办法规定,有下列行为之一的,由县级以上气象主管机构责令限期改正,给予警告,可以并处五千元以上二万元以下的罚款;情节严重的,处以二万元以上五万元以下的罚款:
   (一)非法向社会发布气象预报的;
   (二)非法向社会发布气象灾害预警信号的;
   (二)广播、电视、报刊、计算机网络、无线寻呼、声讯、电子屏幕和其他媒体向社会传播公众气象情报、气象预报、灾害性天气警报,不直接使用当地气象主管机构所属的气象台站适时发布的气象信息的。
  第五十二条 违反本办法规定的行为,法律、法规已有处罚规定的,从其规定。
  
  第九章 附则
  第五十三条 本办法有关用语的含义:
  气象灾害,是指对人民生活和生产有较大影响的暴雨、干旱、冰雹、沙尘暴、连阴雨、雷电、寒潮、霜冻、大风、高温、大雾、低温、冻雨、暴雪等直接造成的灾害。
  气象次生灾害,是指由气象灾害引发的洪涝、泥石流、滑坡、崩塌、城市内涝、森林火灾、生物病虫害、环境污染、流行疫情等灾害。
  气候资源,是指能为人类活动所利用的光能、热能、风能、空中云水和大气成分等自然资源,包括由这些自然资源构成的人类气候环境。
  气候可行性论证,是指依据已有的气候监测资料,运用科学手段和方法,对该区域气候对建设项目可能造成的影响状况以及建设项目的实施可能造成的气候变化状况等进行事前分析、预测和评估,确定建设项目可行程度,并提出预防或者减轻不良影响的对策和措施的结论。
  预估,是指预先估计一种数量或一组数量潜在的未来演变,常用模式来帮助计算。预估包括对社会经济和技术的发展的假设,这些发展可能实现也可能不实现;预估具有实质上不确定性倾向。
  预警,是指预先对具有较严重危害的天气、气候状况所提供的一种高等级警告信息。
  第五十三条 本办法自2009年4月20日起施行。


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厦门市社会用字管理规定(修正)

福建省厦门市人民政府


厦门市社会用字管理规定(修正)
厦门市人民政府


(根据1998年1月1日起施行的《厦门市人民政府关于修订部分规章的决定》修正)


第一条 为加强社会用字管理,纯洁祖国的语言文字,促进社会主义精神文明和物质文明建设,根据国家有关规定,结合厦门市具体情况,制定本规定。
第二条 凡在本市行政区域内使用汉字的单位或个人必须遵守本规定。
第三条 本规定所称的社会用字,是指面向社会公众的告示性、标识性文字,包括:
(一)公文、印章、证书、奖状、标语、宣传栏等用字;
(二)报纸、杂志、图书、教材等出版物用字;
(三)广告、牌匾、指示牌、站名牌、地名标志和商品包装物等用字;
(四)影视屏幕、音像制品用字;
(五)各类学校、托幼单位的教学用字和校园用字;
(六)计算机、打字机等使用的文字信息处理用字;
(七)其他具有告示性、标识性的社会用字。
第四条 社会用字必须执行以下规范标准:
(一)简化字以一九八六年十月经国务院批准重新发表的《简化字总表》为准;
(二)异体字中的选用字以一九五五年十二月文化部和中国文字改革委员会联合发布的《第一批异体字整理表》为准;
(三)印刷通用字形以一九八八年三月国家语言文字工作委员会和国家新闻出版署联合发布的《现代汉语通用字表》为准;
(四)汉语拼音以一九五八年二月第一届全国人大第五次会议通过的《汉语拼音方案》为准;汉语拼音的拼写和分词连写以一九八八年七月国家教育委员会和国家语言文字工作委员会联合公布的《汉语拼音正词法基本规则》为准;
(五)更改的县以上地名生僻字以一九五五年至一九六四年国务院分九次公布的地名用字为准;
(六)标点符号以一九九0年三月国家语言文字工作委员会和国家新闻出版署联合发布的《标点符号用法》为准;
(七)数字的使用以一九八七年一月国家语言文字工作委员会、国家出版局等七个单位公布的《关于出版物上数字用法的试行规定》为准;
(八)计量单位的使用以一九八四年国务院发布的《关于在我国统一实行法定计量单位的命令》中所附《中华人民共和国法定计量单位》为准。
本市向境外发行的报纸、期刊、图书、音像制品等出版物,按一九九二年八月国家新闻出版署和国家语言文字工作委员会公布的《出版物汉字使用管理规定》执行。
第五条 社会用字不得使用下列汉字:
(一)一九八六年国家《简化字总表》中被简化的繁体字;
(二)一九八六年国家宣布废止的《第二次汉字简化文字(草案)》中的简化字;
(三)一九五五年《第一批异体字整理表》中淘汰的异体字;
(四)一九六五年《新旧字形对照表》中淘汰的旧字形。
第六条 社会用字不得出现错别字和使用自造字。
第七条 下列情况可以使用、保留繁体字或不规范字:
(一)文物古迹中原有的文字;
(二)老字号牌匾用字;
(三)已注册的商标定型字;
(四)历史名人、革命先烈的字迹;
(五)书法、绘画等艺术作品用字;
(六)经国家有关部门批准,依法影印、拷贝的台湾、香港、澳门地区及海外其他地区出版的中文报纸、期刊、图书、音像制品等出版物;
(七)经向市语言文字工作委员会登记、允许保留的有价值的其他社会用字。
第八条 社会用字的书写、印刷行款,一般应左起横行;确需竖行的,必须由右至左。
社会用字的书写、印刷不得单独使用汉语拼音,不得单独使用外文。
第九条 凡不符合本规定的社会用字,用字单位和个人应在本规定施行之日起三个月内自行改正。
第十条 对违反本规定的,由市或区语言文字管理部门责令限期改正,予以警告;逾期不改正的,由市或区语言文字工作管理部门委托市或区城市建设监察部门按每日每字100元处以罚款。其中对非经营性行为罚款最高限额不得超过1000元;对经营性行为罚款最高限额不得超过
10000元。
第十一条 单位和个人委托书写、印刷、刻字、浇铸、电子显示的社会用字中出现不规范用字的,受委托人为责任单位或责任人,按本规定第十条规定处理。
第十二条 厦门市语言文字工作委员会负责本规定的组织实施,各区人民政府和政府各部门应按各自职责做好全市的社会用字管理工作。
第十三条 本规定自一九九六年五月一日起施行。

《厦门市人民政府关于修订部分规章的决定》中与本文有关的内容
……
十三、《厦门市社会用字管理规定》
第十条修改为:“对违反本规定的,由市或区语言文字管理部门责令限期改正,予以警告;逾期不改正的,由市或区语言文字工作管理部门委托市或区城市建设监察部门按每日每字100元处以罚款。其中对非经营性行为罚款最高限额不得超过1000元;对经营性行为罚款最高限额
不得超过10000元。”
……
本决定自一九九八年一月一日起施行。



1996年4月5日
  内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障。


一、问题的提出:就业权与解雇权的冲突

法国劳动法的现代化,要追溯到阿拉德法令(Decret d’ Allarde),又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断,确立了职业自由。因为,倘若没有职业自由,就没有自由的劳动市场。在行会时代,企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而,该法律打破了行会制度,其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业,不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代,职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]

解雇权(droit de licencier)就是职业自由权的内容之一。解雇(licenciement)是雇主对劳动合同的单方解除,且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由,这被宪法委员会解释为雇主经营自由权(liberte d’ entreprendre)的法律渊源,[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。

雇主此项权利—解雇权—的行使,越来越多地受到了国家法律(尤其是社会法、公法)的规制,而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力,而且还涉及劳动者的基本权利:就业权(droit Zt 1’ emploi)。众所周知,就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外,在法国法中就业权也是一项宪法性权利,法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。

因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系,这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外,需要做到既保证雇主的解雇权,又保障劳动者的就业权。[8]问题是:如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利,避免雇主滥用解雇权?

解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题,《劳动法》第25至39条进行了专门的规定,从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定,进一步规范了雇主解雇权的行使。然而,就法律实施的效果来看,在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说,这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说,我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体,而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。

如何限定解雇权的行使?这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上,法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中,雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域;解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法(droit dulicenciement)作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]

具体而言,法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前,解雇权主要是私法(民法)的角度被解释。依据合同自由理论,雇主有充分的自由解雇雇员,就等同于雇员可以自由地辞职;最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同,劳动合同就是当事人之间的法律,其效力优先于国家法律;“第二次世界大战”后,工人稀缺,法国工会力量空前强大,集体协议大量出现,政府开始介入解雇问题,并设置了行政审批程序;但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此,解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域,解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。

二、私法的时代:解雇权作为一项形成权

从纯粹私法的角度理解解雇,就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除,解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说,解雇只是雇主对劳动合同的单方解除,不需要对方的同意。在这种思维下,劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权,就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。

(一)法律规定

法国大革命所塑造的自由法律体制,集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定,劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成,缔约双方都是平等、自由和理性的,他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是:缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定,“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务,服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定,当时的学者做出了如下评论,“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时,它才能维持人的尊严,它才不会蔓延。所以,必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力;也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]

在当时的民法观念中,劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源,而且几乎是排他性的渊源;不论是涉及合同的缔结,还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque),其表现为:一方面,缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限(un delai de preavis);双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合,如果有一方(不管是雇主还是雇员)不遵守这个期限的话,那么另一方所支付数额是同样的。另一方面,任何一方解除合同原则上都不需要承担责任;不管解除造成多大的损失,都不产生赔偿的权利。

总之,劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题,一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此,解雇是雇主源自合同的权利,解雇权是一项合同解除权。从性质上说,是形成权,是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利,与之相对应,雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段,就是主张雇主滥用权利,前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据,即证明责任落在了雇员身上。

(二)法官立场

这个时期法官的立场也与此保持一致,有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为,劳动法就是劳动合同法;因此,法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面:

第一,意志自由至上。他们认为,劳动合同是当事人之间的法律,其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律(宪法、行政法、刑法等)。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分,优先于行业性习惯。例如,在一个涉及协商解除劳动合同的案件中,最高司法法院法官认为,国家强制性法律违反了一般法(民法),且必须严格地解释,因此,应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守,甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中,尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由,法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利,不需要证明其行为的正当性。相反,他要求雇员承担举证责任,证明雇主行为的非法性。[15]又例如,在关于解雇职工代表的问题上,政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定:“雇主在解雇职工代表前,必须先征求企业委员会(comite d’ entreprise)[16]的同意;如果企业委员会不同意的话,只有当劳动监察机关同意后,方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释:“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是,根据劳动合同的双务性,劳动合同依旧适用一般法,也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出,最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同,这样的话,它就有管辖权(解释权)。

第二,法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系,而不是集体劳动关系;所以,解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而,法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如,在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中,最高司法法院认为,“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领,但这些法律规定只不过是起指导性作用,而且集体协议或者内部规章也没有详细规定,它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]

法官的保守作风,引来了学术界的不满,G. H. Camerlynck教授认为,“我们对如此固执的判决感到震撼,这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义,仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的,它们相互补充、相互支撑,受到了社会精神的砥砺。”[19]

(三)对私法思维的反思

劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平,因而引起学者们的反思。一方面,传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上,雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势,凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此,解雇对于雇员而言,是生存手段的剥夺;而辞职对于雇主而言,其损失是微不足道的。另一方面,私法思维将企业视为雇主的私人财产,甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是,雇主与生产资料(雇员)之间是所有关系(物权)。物权是绝对权,具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利,不容许外界干涉,它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言,“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由,其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说,其背后的主导观念是:企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题,因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下,对雇主权利的限制,最多只能援引权利的滥用。因而,不难看出,私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等,反而导致了雇主权利(力)过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权,因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权(物权)针对的是事物,它不能解释命令别人的权利。”[23]

总之,传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由(招聘)和解约自由(解雇),把两者视为对称的自由。[24]然而,这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言,它依旧是自由的;但是,解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。

三、社会法的时代:对解雇权的规制

在当今的法国法中,劳动法属于社会法的范畴,而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法,是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间,而更表现为一种集体性的职业身份(statut professionnel)。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同,而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权(反对任何非法的歧视)等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了,集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。