邮电部


邮电建设工程项目档案资料管理办法
1995年6月23日，邮电部

第一章 总 则
第一条 为加强邮电建设工程项目档案资料管理工作，促进建设工程项目档案管理工作的科学化、制度化、规范化，确保建设工程项目档案资料的齐全、完整、准确、系统、安全，符合归档要求，充分发挥档案资料在工程建设、生产管理、设施维护及改建、扩建中的作用，保障邮电通信建设持续、快速、健康的发展，特制定本办法。
第二条 邮电建设工程项目档案是指从建设工程项目的提出、立项、审批、勘测设计、施工、到竣工投产（使用）的全过程中形成的应当归档保存的各种形式与载体的文件材料。
第三条 邮电建设工程项目档案资料管理是邮电工程管理工作的重要组成部分，是维护邮电建设历史真实面貌的一项重要工作。各级邮电管理部门必须重视和加强对工程建设档案工作的领导，维护邮电建设档案的完整、准确，确保档案资料的安全和提供有效利用。
第四条 邮电建设工程项目档案资料管理工作实行统一领导分级负责的原则，形成以邮电部为中心，各省（自治区、直辖市）邮电管理局为骨干，地（市）、县邮电局及其他邮电企、事业单位为基础的管理网络，保证邮电建设工程项目档案资料的收集、保管和利用。
第五条 本办法适用于邮电系统所有固定资产投资项目所产生档案资料的综合管理工作。

第二章 组织分工与职责
第六条 建设单位应确定一位领导主管工程档案工作，检查、研究、解决建设工程项目档案管理工作中存在的问题。凡建设工程项目，必须设置档案室或专（兼）职档案员，负责项目档案的收集、整理及项目建设中档案资料的保管和利用，凡兼职档案员要以此项工作为主。
第七条 建设单位的档案部门要掌握本单位建设工程项目计划，并对所辖范围建设工程项目档案工作进行业务指导、监督、检查。
第八条 建设单位应从工程立项开始，就把档案资料管理工作纳入建设管理工作计划、纳入建设工作程序、纳入工程管理部门职责范围和技术人员岗位责任制。使文件材料的形成、积累、更改、立卷、归档与工程建设同步。
第九条 工程管理部门应为档案资料保管和提供利用配备必要的设备。
第十条 建设单位在与施工、安装、设备供应等单位签定的合同中，应将档案资料的要求、套数、交验等问题列入合同。

第三章 文件材料形成、收集、整理
第十一条 建设工程项目中应归档保存的技术文件材料的形成，要做到及时、完整、准确、符合归档要求。
第十二条 建设工程项目档案资料收集范围参照国家档案局、国家计委（1988）4号文件及邮电部（1987）厅发字8号文件执行。
第十三条 建设工程项目档案资料的整理
（一）建设工程项目实行总承包的，各分包单位负责收集、整理分包范围内的档案资料，交总包单位汇总、整理。竣工时由总包单位向建设单位提交完整、准确的项目档案资料。
实行工程现场指挥机构管理的建设工程项目，竣工时由现场指挥机构向建设单位提交完整准确的项目档案资料。
（二）建设工程项目由建设单位分别向几个单位发包的，各承包单位负责收集、整理所承包工程的档案资料，交建设单位汇总整理，或由建设单位委托一个承包单位汇总整理。
（三）竣工图按国家基本建设委员会（82）建发施字50号文件规定绘制；要做到竣工图图物相符，技术文件材料图样清晰、字迹清楚，不得用易褪色变质的材料书写、绘制。
（四）案卷要求分类科学，组卷合理。卷内文件按形成规律排列有序。各单项工程文字材料按项目、竣工图按专业分门别类合理地组成若干卷册。
（五）上级主管部门下达的工程建设依据文件只有一份时，由主送单位存档。红线图、土地使用证等原件只有一份时，必须存建设单位，其它单位根据需要存复印件，复印件上注明原件保存单位并加盖建设单位公章。
第十四条 案卷质量要求：
（一）案卷构成规范参照ＧＢ／Ｔ11822—89《科学技术档案案卷构成一般要求》执行。
（二）案卷页号编写位置：单面书写的文件材料在右上角；双面书写的文件材料正面的右上角，背面在左上角。
（三）设备随机资料已装订并利于长期保存的可保持原样，不须重新装订。
（四）外文资料题名要译成中文，案卷脊背须标明档号。

第四章 档案资料的验收
第十五条 建设工程项目档案的验收是工程验收的重要组成部分。须与建设项目的单项工程验收、初步验收、竣工验收同步进行。如果工程规模大，产生的档案资料多，也可在工程初验后，竣工验收前进行档案资料的预验收。
第十六条 建设工程项目档案资料验收的组织
（一）建设工程项目初步验收时档案资料的验收由上级或本单位档案部门组织。
（二）建设工程项目竣工验收时档案资料的验收在验收委员会或验收领导小组的统一领导下，部管工程由邮电部档案部门会同相关省（自治区、直辖市）邮电管理局档案部门组织；省管工程项目由省（自治区、直辖市）邮电管理局档案部门组织；省以下各单位所管工程项目档案资料的竣工验收，均由上级或本单位档案部门组织。
（三）建设工程项目单项工程验收中的档案验收均由建设单位档案部门组织或委托工程管理部门档案人员负责。
第十七条 建设工程项目档案验收的要求：
档案须完整、准确、系统，案卷质量符合归档要求。
第十八条 建设工程项目档案验收的步骤方法
（一）验收准备
由建设单位工程管理部门会同设计、施工单位整理汇总全部建设工程项目竣工资料和有关文件，装订成册、分类编目。
（二）初步验收
在建设工程项目验收委员会或验收领导小组统一领导下，组成档案资料验收组，由档案行政管理部门、主管部门的档案机构和建设单位、生产（使用）单位、质量检查部门、设计、施工等单位的人员组成，按验收程序对档案资料进行审查、验收。
档案资料的初验要形成书面报告，内容包括：建设工程项目档案的组织管理，文件材料的形成，收集、整理、立卷归档和竣工档案材料情况（包括竣工图的编制及质量）、存在的问题、整改要求。整改条款要落实到相关单位，并限期完成。建设单位档案部门要负责督促、检查。
（三）竣工验收
档案资料验收组根据初验或预验报告，对建设工程项目档案进行检查评估后，将结论性意见向验收委员会或验收领导小组汇报。建设工程项目竣工验收结论中要有关于档案情况评价，竣工验收证书上须有档案验收负责人签字。
（四）验收检查范围视建设工程项目规模和案卷数量确定，案卷总数在500卷（含500卷）以上的，抽查15％；案卷总数在300至500卷的（含300卷），抽查30％；案卷总数在100至300卷的（含100卷），抽查50％；100卷以下的全部检查。
第十九条 档案不完整、不准确，没有编制竣工图的，主管部门不得批准验收，不能评定全优工程；档案部门未出据有关证明，建设单位不得办理工程结算或拒付相应的款项。
第二十条 档案资料未能通过验收的，档案资料验收组须向验收委员会或验收领导小组提出建设工程项目不予验收的书面报告。

第五章 建设单位档案的立卷归档、移交
第二十一条 建设单位在工程管理部门应在竣工验收后三个月内，按规定套数，将建设工程项目档案资料向建设单位档案部门归档。国家、部重点工程的档案需3—4套；省（自治区、直辖市）管工程档案需2—3套；地（市）、县邮电局管工程档案需1—2套。
第二十二条 归档的建设工程项目档案由各级档案部门按有关规定向相关部门移交；其中正本存建设单位，跨省、区、市干线工程的档案正本分别由相关的省、区、市邮电档案馆（室）保管。

第六章 奖励与惩处
第二十三条 凡邮电建设工程项目档案资料达到齐全、完整、准确，整理规范，归档及时、保管安全、方便利用的，应对工程管理部门负责人和有关专（兼）职档案员通报表扬或奖励。
第二十四条 凡建设工程项目档案资料未能通过验收的，应追究工程管理部门负责人和有关档案员的责任，视具体问题给予通报批评或处罚。
第二十五条 凡是造成建设工程项目文件材料损毁、丢失和据为己有的，应按《中华人民共和国档案法》第二十二条追究其法律责任。

第七章 附 则
第二十六条 本办法的依据是《中华人民共和国档案法》和国家档案局、国家计委印发的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》，《建设项目竣工验收办法》，《建设项目（工程）档案资料验收办法》等法律法规。
第二十七条 本办法由邮电部办公厅负责解释。
第二十八条 本办法自公布之日起施行。


管理学视野中的《劳动合同法》应对

广东环球经纬律师事务所合伙人、金牙大状广州律师网（www.jylawyer.com ）
首席律师 王思鲁

【金玉良言】 《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
　　【金玉良言】 在企业管理中，管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此，法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。
　　【金玉良言】 企业要创造品牌，取得发展，不得不充分考虑《劳动合同法》。当然，企业是以低成本，高利润，持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬，可能会夭折；高度紧张，照本宣科，可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进；轻重缓急，主次分明，在“合法”、“安全”中寻找平衡点，这些才是“精髓”。但是，不无遗憾，这些“精髓”无法形成文字，“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。

2007年6月29日，在经过一番激烈争论之后，《中华人民共和国劳动合同法》终于在“千呼万唤”中正式颁布。由于舆论的引导，《劳动合同法》得到的更多是鲜花与掌声，但是，日前轰动一时的“华为事件”确似乎为这部仍未生效的法律提前鸣起了“丧钟”。《劳动合同法》的出台是否意味着“劳动者春天”的到来？《劳动合同法》生效在即，华为不得不以十亿巨资“赎回”原本属于他的用人自主权。华为如此大规模的策略性裁员，已经预示着《劳动合同法》的生效将会形成用人单位、劳动者以及国家三输的局面。
流水不腐，户枢不蠹，将员工与企业终身捆绑，不仅将使企业失去生命力，而且，容易使员工心生怠惰，继而影响效率；由于僵化的用人机制，演变成为“安置中心”的企业，其应对市场风险的能力自然低下。若企业无法“置之死地而后生”，那么，唇亡齿寒，大批员工将容身之处。而大批员工下岗，又将进一步加重政府的负担，危害社会的稳定。
华东政法大学董保华教授在接受《南方周末》记者采访的时候曾经说过：“固化企业用人机制，是这部法律（指《劳动合同法》）将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。”
确实如此，一方面，“高标准”的《劳动合同法》将使用人机制僵化；另一方面，“低覆盖”的《劳动合同法》则在将高管这类强势的员工以及白领、科技人员等较高层次的员工作为保护对象的同时，忽略了最需要就业岗位的没有就业以及半就业的社会闲置人员。如此一部《劳动合同法》非但没有为劳动者“雪中送炭”，反而使企业“雪上加霜”。在这种情况下，“严执法”无异于“天方夜谭”，这样一部《劳动合同法》想要得到企业的遵守，只能是一种“奢望”。
除特殊情况，企业不得约定违约金；企业不得要求员工提供担保；员工提前30天通知，便可随时走人。由此看来，《劳动合同法》背后蕴涵着这么一种假定：企业都是黑心的，而劳动者都是善良的。以如此手段来“保护”劳动者，存在着极大的道德风险，这无异于让守法的企业吃尽苦头，让背信弃义之徒“逍遥法外”！
我们的政府口口声声要保护劳动者的合法权益，但是，我们的政府可曾想过，国家财政收入近些年来超常增长，已经出现了“税收挤压工资”的情况。近年来，政府税收每年都以20%以上的速度在增长，远远超出了平均10%的GDP增速，更超出了人们的收入水平。不可思议的是，从1990年到2005年，劳动者报酬占GDP的比例却下降了12%。同时，个人所得税却有65%来自工薪所得，工薪收入阶层竟然成了绝对的纳税主体。为了平息民怨，同时又保证自身的财政收入，我们的政府竟然借助《劳动合同法》，将原本属于自己的责任“推卸”给企业。
尽管《劳动合同法》是一部“恶法”，但是其毕竟是以国家公权力强制推行的一部法律。我们在呼吁对其进行彻底修订的同时，我们仍需针对现行的《劳动合同法》作出一系列的应对。
《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化，贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，面对劳动立法如此巨大的变化，企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整，已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
　　新法出台后，如何顺应劳动关系立法变化的趋势？如何对企业人力资源制度进行修订和完善？面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理已是稍显“过时”，对此，我们将从管理学的角度出发，细数劳动合同订立、履行、续订、解除和终止过程企业可能遇到的法律风险，同时，解读《劳动合同法》关于服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日制用工的规定，从六个方面就如何调整、完善企业人力资源制度，给出自己的一些建议，以便让企业在防范用工法律风险的同时，又能即时调整人力资源策略，从而企业发展与《劳动合同法》接轨。
　　此一专题演讲对于在座各位有如下三点意义：
　　1、了解企业人力资源管理中可能会遇到的风险以及难题；
　　2、理解《劳动合同法》对企业人力资源管理的带来的影响；
　　3、如何破除旧观念，建立新思维，掌握有效控制企业法律风险的积极应对措施。
　　现在，我们们正式进入今天的主题。
　　一、如何跨越劳动合同订立过程中的“雷区”
　　【真实再现】
　　2005年7月18日，一度备受社会各界关注的“北大博士”诈骗案有了终审结果：郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。 　　
　　2004年11月14日，在全国第六届高级人才洽谈会上，只具有高中文化程度的刘志刚，向郑州航空工业管理学院（以下简称郑州航院）的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生，将于2005年7月毕业，并提交了其编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
　　2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。
　　2005年2月2日，被告人刘志刚再次向该学院要求上述待遇时，被该学院保卫处抓获并移送公安机关。公安机关追回40630元及分配给刘志刚的住房一套，已发还被骗单位。
　　郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪，且诈骗数额巨大，判处其有期徒刑三年零六个月，并处罚金4000元；责令退赔被害单位郑州航空工业管理学院经济损失5370元。
　　一审宣判后，刘志刚不服判决，向郑州市中级人民法院提出上诉。郑州市中级人民法院经过二审，作出裁定，驳回了一审被告人刘志刚的上诉，维持一审法院的判决。（参见“虚报文凭构成诈骗罪 ‘北大博士’刘志刚终审诉”http://news.tom.com/1002/200507192315617.html）
　　这是一起因员工谎报学历，虚构工作经历，诈骗用人单位的真实案例。虽然最终用人单位追回了经济损失，诈骗者也得到了应有的惩罚，但是，用人单位为此付出的订立劳动合同的成本却“沉没”了。那么，为了不至于在劳动合同订立过程中，因“一叶障目”而身陷法律风险的“激流”当中，企业应当注意哪些问题？
　　（一）第一次亲密接触——招聘过程中的法律风险及其防范
　　　1、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位可了解员工的哪些信息
　　《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。”
　　由该条可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并非全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，言外之意，对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者有权保持沉默。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况，而至于婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问，用人单位若“咄咄逼人”，劳动者不但有权拒绝回答，而且，一旦诉诸法院，用人单位更是得不偿失。
　　但既然法律规定用人单位享有知情权，那么，用人单位就应该好好利用该知情权，对员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：
①身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力，若对此审查不严，一旦存在劳动者虚构的情况，则会直接增加企业的招聘成本，甚至导致招聘失败。
　　②是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工，将会有很大风险，最好是能在员工入职之前进行体检。
　　③是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工，用人单位若使用童工，须承担相应的法律责任。
　　④是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承担连带责任。
　　⑤是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险与责任。
　　2、劳动者也有知情权，用人单位对那些问题有告知义务
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应如实告知劳动者工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况……”
　　对于工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好就告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有当劳动者希望了解时，用人单位才有告知义务，若劳动者没有主动提出，用人单位可不必向其作出说明。
　　3、如何设计招聘录用条件
　　关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁”。
　　《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
　　用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设”，而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。
　　（二）切忌自作聪明——劳动合同订立过程中企业存在的误区及其法律风险